Aslında Yargıtay da gerçek ğil, örtüşen karşlıklı taraf iradeleriyle sona erdirildiğini kabul etmek gerekecektir. Örtüşen (özellikle de zımni olan) taraf iradelerinin sağlıklı biçimde tesis edilip edilmediği, irade fesadı hallerinin söz konusu olup olmadığı tespiti yapılırken iş hukuku ve bu hukuk dalının düzenlediği alanın özellikleri ve işçi işveren ilişkilerinin öznel nitelikleri elbette dikkate alınacaktır. Bu kapsamda işverenin hukuki ilişkideki konumu, işçiyi kollama ve gözetme borcu ve bu kapsamda ikalenin sonuçları konusunda işçiyi gerekli düzeyde aydınlatıp aydınlatmadığı gibi doktrince de ifade edilen öznel kaygılar mutlaka gözetilecektir. Fakat diğer taraftan unutulmamalıdır ki çalışanların eğitim durumları ve mevcut sosyal-kültürel altyapıları kadar ülkemizde geniş bir işveren kesiminin de aynı konulardaki potansiyelleri ortadadır. Bu değerlendirmeler yapılırken bu gerçek yanında bugün Yargıtay’ın iş yükünün ezici bir bölümünü işe iade davalarının oluşturduğu ve işe iade davasının artık işçi kesimi tarafından da, hakkın kötüye kullanılmasını teşkil edecek biçimde, istismar edilmeye başlandığı gerçeğini göz önünden uzak tutmamak gerekir.

 

Uyuşmazlık konusu olaylarda işverenin iş güvencesi hükümlerini dolanmak amacıyla gerçekleştirdiği örtülü eylemler ve işçi açısından irade fesadı halleri sağlıklı bir değerlendirmeyle kolaylıkla ayıklanabilir. Nitekim Yargıtay pek çok kararından somut gerekçelerle ve sağlam delillerle bu gerçeği net biçimde tespit ederek bu doğrultuda kararlar vermiş ve işçi açısından adil sonuçlara ulaşmış bulunmaktadır. Yargıtay’ın; iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayı engellemek amacıyla imzalattırlan belgelerin geçersiz olduğu , ihbar-kıdem tazminatı ödeme koşuluyla istifaya zorlama karşısında işçinin iradesinin fesih yönünde olmadığı, istifa dilekçesinin işverenin feshinden sonra verilmiş ve ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması karşısında sözleşmenin işverence feshinin kabulünün gerektiği, iş güvencesine ilişkin düzenlemelerin işçiye sağladığı güvenceden önceden feragat etmenin geçerli olmadığı, işe iade davası açma hakkını ortadan kaldıran protokolün geçersiz olduğu şeklindeki kararlarında işçi iradesini fesata uğratan işlemler ve iş güvencesi hükümlerini dolanma kastı irdelenmiş ve somut vakıalar kaşısında bunlar kolaylıkla tespit edilmiş bulunmaktadır.

 

Buna karşılık incelediğimiz kararda, belki sonuçta adil bir neticeye ulaşılmış olsa bile, Yargıtay’ın irade fesadı hallerini araştırdığı ve irdelediğine dair gerekçede somut ifadeler yer almamaktadır. Salt kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması gözetilerek olay işverenin geçersiz feshi temeline oturtulmuştur. Oysa yine yukarıda değindiğimiz bu kararla çelişen kararında Yargıtay irade fesatı hallerini aramış ve feshin geçersiz olduğuna hükmetmiş olmasına rağmen olayı yine işveren feshi temeline oturtma kolaycılığına gitmiştir.

 

Ne var ki; her iki karara konu olayda tarafların belli şartlar dahilindeki anlaşma ve örtüşen iradeleriyle iş ilişkisinin sona erdirilmesi yönündeki hukuki emareler açıklıkla göze çarpmaktadır. Bu itibarla irade fesadı halleri söz konusu değilse bu olaylarda salt kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması nedeniyle işveren feshine ve bunun geçersizliğine hükmetmek doğru değildir. Kaldı ki değindiğimiz bu kararla çelişik ikinci kararında Yargıtay, kıdem ve ihbar tazminatlarının işçinin talebiyle ödenerek sözleşmenin feshini geçerli saymıştır. Hemen belirtmek gerekir ki kıdem tazminatının ödenme koşulları arasında talep ve karşılıklı anlaşma koşulu bulunmadığı gibi, tarafların anlaşması ile işveren feshi gibi geçerli bir fesih nedeni de mevzuatımızda yer almamaktadır.

 

İkale sözleşmesinin içeriğine kıdem ve ihbar tazminatı tutarında ve hatta bunların üzerinde işçiye sağlanacak haklara yer verilmesine kanunen herhangi bir engel bulunmamaktadır. İncelediğimiz olaylarda zımni ikale iradesi kanımızca ağırlık kazanmış bulunmaktadır. Bu tür olaylarda andığımız türden kıdem ve ihbar tazminatı tutarındaki işveren ödemeleri mukabilinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi iradelerinin varlığı kabul edilmeli, en azından göz önünde bulundurulmalı ve karar gerekçelendirilirken bu hususlar da gözetilerek olaylar bu hukuki statü kapsamında ele alınmalıdır. Somut olaylardaki işçi beyanları ikale sözleşmesi için icap ve işverenin anılan kabilden ödemeleri de kabul olarak değerlendirilebilmelidir. Zaten Yargıtay da yukarıda andığımız bir kararında kidem ve ihbar tazminatı ödenmiş olmasına rağmen herhangi bir irade fesadı ispatlanamamış olduğundan iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde bir sakatlık görmemiş ve fakat yine de bunun bir işveren feshi olduğuna hükmetmiştir.

 

Böyle örtülü ikale iradesinin belirgin biçimde göze çarptığı durumlarda kanımızca tarafların bu iradeleri öncelikle irdelenmeli, herhangi bir irade fesadı hali söz konusu değilse tarafların bu iradelerine itibar edilmelidir. Böyle bir yaklaşım özellikle bilgi birikimi hukuki işlemin sonuçlarını bilmesini gerektirecek nitelikteki çalışanlarla işverenler arasındaki örtülü ikale iradelerinin değerlendirilmesinde kaçınılmaz olacaktır. Örneğin beyaz yakalı çalışanlardan müdür, teknisyen gibi eğitimi yüksek çalışanların ortaya koydukları iradeleri ile iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ortaya çıkacak hukuki sonuçları bilmeleri kendilerinden doğal olarak beklenebilecektir. Bu itibarla özellikle bu kabil çalışanlarla işverenler arasındaki uyuflmazlıklarda, benzer somut olayların varlığı halinde karşılıklı anlaşma iradesi öncelikle ele alınmalıdır. Bunun gibi ülkemizde azımsanmayacak sayıdaki işveren de hukuki işlemlerinin sonuçları hakkında yeter derecede bilgi düzeyinde sahip bulunmayabilir. Gerek kendisinin gerekse işçisinin iradesi iş sözleşmesinin anlaşmayla sona erdirilmesi iken, bu yargısal yorum karşısında kıdem ve ihbar tazminatı tutarında bir ödeme yapmasının kendisi açısından sakıncalı hukuki sonuçlar doğurabileceğinin ayırdında olmayabilir. Bu itibarla somut olayın içeriğinde baskı, zorlama ve benzeri irade fesadı halleri söz konusu olmamasına rağmen salt kıdem ve ihbar tazminatı tutarındaki ödemeler karşısında hukuki durumun işveren feshi olarak değerlendirilmesi yönündeki muvazaa karinesi yaratılması kanımızca doğru bir hukuki uygulama değildir. Her somut olayda öncelikle tarafların iradelerinin ne olduğu hususuna öncelikle değer verilmeli, somut olayda müphem hususların varlığı ile belli yükümlülüklerin ihlali ve yasayı dolanma amacının açık ve anlaşılır biçimde söz konusu olması hallerinde ancak taraf iradeleri dışındaki bir fesih çözümüne ulaşılmalıdır.

 

 

VI. Sonuç

 

 

  Ele aldığımız ve değerlendirmeye çalıştığımız Yargıtay kararı ve değindiğimiz üzere bununla çelişen diğer kararın somut olaya özgü biçimde doğru olup olmadığından öte, benzer olaylarda örtülü taraf iradelerinin ikale yani anlaşma ile iş sözleş- mesinin sona erdirilmesi olduğu yönünde ciddi emareler varsa tarafların bu örtülü iradelerinin öncelikle aydınlatılması yoluna gidilmelidir.

 

Benzer olaylarda ve özellikle bu benzer olayların tarafı işçi ve işverenlerin, işlemin hukuki sonuçlarını bilmelerinin kendisinden doğal olarak beklenebileceği bilgi birikimi ve tecrübeye sahip olmalar› durumunda fesih sonucuna ulaşma çabasndan ve kolaycılığından kurtulmak gerekmektedir. Benzer somut olaylarda taraf iradelerinin ikale kurumunu karşıladığı açıkça görülebiliyor ise olay bu hukuki statü içinde değerlendirilmeli ve kararlar ile gerekçeleri açık ve ilerisi için yol gösterici biçimde bu temele dayandırılmalıdır.

 

Olayların içeriğinden açıkça hakların kötüye kullanıldığı, irade fesadı hallerinin söz konusu olduğu anlaşılmıyorsa, salt kıdem ve ihbar tazminatı tutarlarındaki ödemeler karşısında mevcut hukuki işlemi işveren feshi temeline oturtmamalıdır. Zira yukarıda değindiğimiz üzere zımni veya açık ikale sözleşmesi ile bu kabil ödemelerin kararlaştırılabilmesine engel bulunmamaktadır. Özellikle kıdem tazminatının, iş hukuku tekniği anlamında kıdem tazminatı olarak ödenmiş olması dahi bu gerçeği değiştirmez. Böyle bir uygulamanın artık iş hukuku anlamında cezai bir müeyyidesi bulunmadığı gibi konu ancak başka bir alanın, vergi hukukunun kapsamı içinde bir değerlendirmeye tabi tutulabilir. 

 

Tüm bu anlatımlarımız karşısında incelediğimiz Yargıtay kararı, gerekçe kısmının yeteri kadar detaylı olmamasına rağmen, salt kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş olması nedeniyle hukuki durumun işveren feshi olgusunu karşıladığı yönündeki yaklaşımı nedeniyle hatalı görünmektedir. Somut olay açısından adil bir çözüme ulaştığını kabul edecek olsak dahi karar refleks halini almış bu yargısal gerekçelendirme yaklaşımıyla kanaatimizce doğru hukuki dayanaklarla desteklenememiş olmaktadır. Yargısal yorumun temel hareket noktasının öncelikle taraf iradelerinin aydınlatılması ve ortaya çıkacak sonuçlara göre karar ve gerekçelerin, durumu karşılayan hukuki gerekçelere dayandırılmasının zorunlu olduğu daima göz önünde bulundurulmalıdır.