Davacının İşyerinden Koşullu Olarak

                                     Ayrılma isteğine İlişkin Dilekçesi,

                                   İstifa Niteliğinde Değerlendirilemez

 

 

T.C. YARGITAY 9. HUKUK

DAİRESİ

Esas No : 2005/32532

Karar No : 2005/36295

Tarih : 16.11.2005

 

DAVA

 

DavacI işçi, zorla istifa dilekçesi imzalattırıldığını ileri sürerek; feshin geçersizliği ile işe iadesine, işe başlatılmaması halinde tazminata ve boşta geçen süre ücretine karar verilmesi isteğinde bulunmuştur. Davalı işveren; davacının çalışma ortamına ayak uyduramaması sebebiyle iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur. Mahkemece davalı savunmasına itibar edilerek,

davanın reddine karar verilmiştir. 

 

KARAR

 

Davacının verdiği ayrılma dilekçesi istifa niteliğinde değildir. Zira bazı koşullara bağlanmış, ayrıca davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiştir. iş sözleşmesi devam ederken alınan bu belgenin davacıyı iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmamak için alındığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple anılan belgeye itibar edilerek

işe iade davasının reddedilmesi yerinde değildir.

 

4857 sayılı iş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.

 

SONUÇ

 

 

Yukarıda açıklanan nedenlerle,

 

1- Ankara 2. iş Mahkemesinin 19.07.2005 tarih ve 795-706 sayılı kararının bozularak ortadan

kaldırılmasına,

 

2- Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine,

 

3- Davacının yasal sürede işverene başvurması ve işverence süresinde işe başlatılmaması

 

4- Davacının yasal sürede işe iade için başvurması halinde kazanılacak olan, kararın kesinleştiği tarihe kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin tesbitine,

 

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

 

6- Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre 350,00 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 

 

7- 50,00 YTL yargılama masrafının davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

 

8- Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak 16.11.2005 tarihinde oybiriliği ile karar verildi. 

 

 

I. Kararın Genel Olarak İncelenmesi 

 

 

      Yargıtay 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında; davacının verdiği ayrılma dilekçesinin istifa niteliğinde olmadığı, zira bazı koşullara bağlanmış bulunduğu, ayrıca davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş olduğu, iş sözleşmesi devam ederken alınan bu tarz bir belgenin davacıyı iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmamak için alındığının anlaşılması karşısında işe iade talebini reddeden yerel mahkeme kararını bozmuş bulunmaktadır.

 

 Kararın gerekçe bölümünün çok detaylı ve aydınlatıcı olmamasına rağmen kararda üzerinde durulması gerektiğini düşündüğümüz ve tartışılması gereken hususlar: İstifanın şarta bağlanıp bağlanamayacağı, bu tarz bir uygulamanın olayın somut ko- şulları ve taraf iradelerinin somut olaya münhasır biçimde derinlemesine irdelenerek bunun tarafların anlaşması (ikale) yoluyla iş sözleflmesinin sona erdirilmesi sayılıp sayılamayacağı, salt kıdem ve ihbar tazminatları tutarında bir ödeme yapılmış olmasının böyle bir olayda doğrudan muvazaa karinesi teşkil edip etmeyeceği, Yargıtay kararının öze inen biçimde ayrıntılı gerekçelendirilip gerekçelendirilmediği ve nihayet Yargıtay’ın bu kararla tezat sayılabilecek farklı kararları ışığında kararın daha nesnel gerekçelere dayandırılmasının gerekip gerekmediğidir.

 

 İncelememizin temel amacı, mevcut Yargıtay kararının yerinde olup olmadığından ziyade, Yargıtay kararının gereği gibi gerekçelendirilip gerekçelendirilmediği, benzer bazı durumlarda somut olayın farklı hukuki kalıplarla bağdaşarak, taraf iradeleri karşı- sında, kaşılıklı fesih anlaşması (ikale) sayılıp sayılamayacağı hususudur. Bu konu, benzer olaylarda, özellikle 4857 sayılı iş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümlerinin aşılması amacı güdüldüğü yönündeki belli yargısal reflekslerin kırılması bakımından büyük önem taşımaktadır. 

 

 

II. İstifanın (Feshin) fiarta Bağlanıp Bağlanamayacağı

 

   Yargıtay’ın kararında, yukarıda değindiğimiz üzere ve gerekçedeki sıralamaya göre üzerinde durmamız gereken ilk husus şarta bağlı fesih beyanının hukuken geçerli olup olmayacağı, böyle bir beyanın fesih sayılıp sayılamayacağı sorunudur. Borçlar hukuku anlamında fesih beyanı karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğuran, tek taraflı, yenilik doğurucu (bozucu) bir irade açıklaması olduğundan şarta bağlanamayacaktır

 

Dolayısıyla Yargıtay’ın gerekçesinde belirttiği ilk husus mantık silsilesi içinde doğru kabul edilebilir. Yani, “kıdem ve ihbar tazminatımın ödenmesi koşuluyla istifa ediyorum” yönündeki irade açıklamasının fesih olarak kabul edilemeyeceği yönündeki Yargıtay gerekçesinde yer alan ifadenin doğruluğu kabul edilmelidir.

 

Somut olayda, durumun ayrıntıları çok net biçimde açıklanmamış olmakla birlikte, doğru kabul edilebilecek bu yaklaşım benzer başka olaylarda gerçek fiili durumla örtüşmeyebilir. Kararda üzerinde durulması gerektiğini düşündüğümüz husus, Yargıtay’ın aşağıda    değineceğimiz benzer sayılabilecek kararlarında da göreceğimiz üzere, ilk tahlilde şarta bağlı tek taraflı fesih beyanı olarak algılanabilecek irade açıklamalarının aslında karşılıklı anlaflma (ikale) olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği olgusudur. Bu bölümde buna k›saca örnek verilecek olursa, Yargıtay bazı kararlarında, “kıdem ve ihbar tazminatlarımın ödenmesi koşuluyla iş sözleflmemin feshini talep ediyorum”, yönündeki işçi beyanları ve talepleri doğrultusunda işverenin bu yolla gerçekleştirdiği fesihleri geçerli fesih olarak kabul etmiş bulunmaktadır. Bu kararlarında Yargıtay, üstü örtülü biçimde, karşılıklı anlaflma yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi karinesine itibar etmiştir.

 

Yargıtay’ın yukarıda değinilen kararlardaki yorumunun, kıyasen ve somut olayın öznel koşullarına göre karara konu benzer olaylarda da, kabul görmesi gerektiği inancındayız. 

 

 

 

III. İş Sözleşmesinin Karşılıklı Anlaflma (Ortak İradelerin Örtüşmesi) Yoluyla Sona Erdirilmesi (İKALE)

 

 

 

    Yargıtay’ın incelememize konu kararını değerlendirirken üzerinde temel olarak durmak istediğimiz hukuki kavram “ikale”, yani sözleflmenin tarafların örtüflen, ortak iradeleriyle sona erdirilmesi, kavramıdır. İkale basit biçimde, tarafların ortak ve örtüşen iradeleriyle, bir sözleşmenin (konumuz açısondan da iş sözleşmesinin) tüm hüküm ve sonuçlarıyla, anlaşma dahilinde ortadan kaldırılması olarak tanımlanabilir.

 

Bilindiği gibi iş sözleşmeleri, İş Kanunu’nun özel niteliği gereği öngördüğü kurallar çerçevesinde, Borçlar Kanunu’nun genel düzenlemelerinden farklı kurulufl ve sona erdirme usullerine tabi özel nitelikte sözleşmelerdir. Bu durum, tabi oldukları özel nitelikteki Kanun’un ve düzenlediği öznel sosyal alanın doğal gereği ve sonucudur. Buna rağmen; bu hukuki durum, iş sözleşmelerinin temelde daha geniş genel alanı düzenleyen Borçlar Kanunu hükümlerine de, yeri geldiğinde, tabi olacakları gerçeğini ortadan kaldırmaz.

 

Bu boyutuyla bakıldığında Borçlar Kanunu hükümleri gereğince tarafların serbest iradeleriyle tesis ettikleri bir akdi, yine serbest iradeleriyle her zaman sona erdirebilecekleri açıktır. Bu nedenle iş sözleşmelerinin de tarafların (işçi ve işveren) ortak iradeleriyle karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi her zaman mümkündür.

 

İkale, iş sözleşmesinden ve fesihten farklı bir kavram olup, yukarıda değinilen özellikleri itibarıyla Borçlar Kanunu hükümlerine tabi bir sözleşmedir. Bu anlamda, ikalenin (ikale sözleşmesinin) şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre değerlendirilecektir.

 

Bu nedenle ikale öğretide, bir “fesih-bozma sözleşmesi” olarak kabul görmektedir. İkale, tabi olduğu Borçlar Kanunu hükümleri gereği zımni ya da açık şekilde yapılabileceği gibi, taraflarca istenildiği zaman gerçekleştirilebilir

 

Önemli olan, ikale ister örtülü ister açık biçimde yapılsın, tarafların söz ve davranışlarından ortak istek ve amaçlarının iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin olduğunun anlaşılmasıdır. ikale bir sözleşme olması nedeniyle, Borçlar Kanunu’nun sözleşmelere ilişkin hükümlerine tabidir.

 

İkale, Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri dairesinde hukuki bir değerlendirmeye tabi tutulabilecektir. Böyle olunca ikale sözleşmesinin meydana gelmesi için temel hukuki kavramlar olan icap ve kabulün gerçekleşip gerçekleşmediği (B.K. m.3 vd.), sözleşmenin konusu (B.K. m. 19 vd.) ve irade sakatlıklarına ilişkin hükümler (B.K. 23 vd.), Borçlar Kanunu hükümleri dahilinde değerlendirilecektir.

 

İkale kanımızca, şekil serbestisi ilkesi dikkate alındığında, herhangi bir şekle tabi tutulmamak gerekir. Hal böyle olunca, yani ikalenin bir şekle tabi olmaksızın, açık veya örtülü biçimde serbestçe yapılabilmesi karşısında, ikale sözleşmesinde taraf iradelerinin yorumlanması büyük önem taşımaktadır. Somut olaydan tarafların örtüşen iradelerinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi olduğu anlaşılabiliyorsa, örneğimizde olduğu gibi sadece kıdem ve ihbar tazminatları tutarında bir ödeme yapılmasından hareketle, ikaleyi doğrudan geçersiz sayarak olayı fesih olarak değerlendirmemek gerekir. Bu gibi şartlı bir refleks işveren kadar işçi tarafından da hakkın kötüye kullanılmasına yol açabilecek uygulamalara mahal verebilecektir. Yapılması gereken; iddia edilen irade fesadı hallerinin derinlemesine araştırılması ve bunların açıkça ispatlanmasının beklenmesi ve yargı kararı gerekçelerinin bu hususları bütünüyle kapsayacak biçimde detaylandırılarak ifadelendirilmesidir.

 

İkaleyle ilgili son olarak değinmek istediğimiz husus, bunun fesihten farklı bir yolla, karşılıklı bir sözleşmeyle iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi yöntemi olduğundan, ikale sonrasında feshe ilişkin birtakım hukuki sonuçların doğmayacağıdır. Örneğin, iş hukuku normları gereği, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanılamayacaktır. Buna karşılık ikale ile kıdem ve ihbar tazminatları tutarında ve hatta üzerinde hakların sağlanmasına ve taahhüt edilmesine hukuki açıdan bir engel bulunmamaktadır. Hatta uygulama daha ziyade bu kabil hakların sağlanması yönünde gelişmektedir. Hal böyle olunca, salt bu gibi kalemlerle örtüşebilecek ödemelerden hareketle, ikaleyi fesih saymak eğiliminde olmak kanımızca doğru değildir. 

 

 

 

IV. İş Kanunu’nda Yer Alan İş Güvencesi Hükümleri Ancak Fesih Halinde Uygulanabilir

 

 

 

  10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile hukukumuza yeni kavramlar girmiş ve iş ilişkisinin sona ermesinde “İş Güvencesi” olarak adlandırılan birtakım kayıt ve şartlar uygulanmaya başlamıştır. “iş Güvencesi Hükümleri” olarak adlandırılabilecek bu hükümler Kanun’ nun 18-21. maddeleri arasına dercedilmiş bulunmaktadır.

 

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin birinci fıkrası; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” hükmünü,

 

19. maddesi “‹işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

 

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleflmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez...” hükmünü,

 

20. maddesi ise “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir...” hükmünü içermektedir.

 

Kanun’un ve düzenlemelerin açık ifadelerinden de anlaşılabileceği gibi bu hükümler işveren feshine bağlı olarak uygulanabilecek hükümler olup, fesih dışındaki, örneğin ikale gibi, iş sözleşmesinin sona erme hallerinde uygulanamayacaktır.

 

Bu nedenle yukarıda değindiğimiz üzere iş sözleşmesini sona erdiren taraf iradelerinin, ayrı ayrı birer fesih iradesi mi, yoksa karşılıklı bir sona erdirme amacı taşıyan anlaşma iradesi mi olduklarının çok iyi irdelenmesi ve somut olaya özgü yorumla sonuca gidilmesi gerekmektedir.

 

Yapılacak yanlış değerlendirme ve varılacak somut olayın gerekleri dışındaki sonuçlar, taraflardan en az biri, bazı durumlarda her ikisi için de, zarar ve kayıplara yol açabilecek nitelikte olabilir.

 

 

V. Somut Olay ve Yargıtay Kararı’nın Hukuki Açıdan Değerlendirilmesi

 

 

Gerekçe kısmı çok aydınlatıcı olmamakla birlikte Yargıtay kararından anlaşıldığı kadarıyla davacı taraf davalı işverene kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi halinde işten ayrılmak yönündeki iradesini ortaya koyan bir dilekçe vermiş bulunmaktadır. Yargıtay ise işçinin bu yöndeki iradesini ortaya koyan dilekçesi üzerine işverenin kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemiş bulunması, iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirmek yönündeki işçi dilekçesinin şarta bağlanmış olduğu, ayrıca bu yazılı beyanın iş sözleşmesi devam ederken alınmış olması karşısında bunun iş güvencesi hükümlerini dolanmak maksadıyla gerçekleştirilmiş olduğuna ve hukuki durumun iflveren tarafından gerçekleştirilmiş bir fesih sayılması gerektiğine karar vererek iş güvencesine ilişkin hukuki sonuçlara hükmetmiştir.

 

Hemen belirtmek isteriz ki; aşağıda ortaya koyacağımız değerlendirme ve tespitlerimizle amacımız, somut Yargıtay kararının hukuki doğruluğunu tartışmaktan çok, benzer olaylarda daha sağlıklı bir değerlendirme yapılabilmesi ve doğru sonuçlara ulaşılabilmesi için kanaatimizce dikkat edilmesi gereken hususların ortaya konulabilmesine elden geldiğince katkıda bulunabilmektir.

 

Yargıtay’ın bu kabil, hangi hukuki statüye tabi olduğu konusunda çelişkiye düşülebilecek hukuki ihtilaflara ilişkin kararlarında kanaatimizce ilk yapması gereken, tarafların irade beyanlarını yine taraflardan birinin fesih beyanına indirgeme çabasından sıyrılarak, sağlam gerekçelerle ikale gibi olayı karşılayabilecek benzer hukuki kurumları da gerekçeli olarak kararlarında tartışmasıdır.

 

Gerçekten, mevcut olayımızda ya da bu olayda olmasa bile benzer olaylarda tarafların örtülü ikale sözleşmelerinin varlğı söz konusu olabilir. Yargıtay, ne yazık ki konuya ilişkin kararlarında bu hukuki durumun varlığını tartışma gereği duymadan, muvazaa ve irade fesadı veya yarattığı bazı muvazaa karinelerini (kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesinde olduğu gibi) klişe biçimde dayanak yaparak, taraf iradelerini taraflardan birinin feshi eksenine oturtma çabasında ısrar etmektedir. Ne yazıktır ki Yargıtay, bu hatalı refleksini dahi sağlam ve tutarlı hukuki gerekçelere oturtamamaktadır.

 

Mevcut olayda; işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi koşuluyla iş sözleşmesini sona erdirmek istediği yönündeki iradesini ortaya koyan dilekçesi kendisinin fesih beyanı olarak kabul edilemez, fesih beyanı şarta bağlanamaz. Öte yandan yine mevcut olayda bu beyan üzerine işverenin tek yanlı fesih iradesini ortaya koyan yazılı veya sözlü bir fesih beyanı da söz konusu değildir. Buna rağmen fiili durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının işverence ödenmesiyle iş sözleşmesi sona ermiş bulunmaktadır.

 

Ortada sarih bir fesih iradesi ve beyanı olmadığına göre feshe bağlı hukuki sonuçlara da hükmedilmemesi gerekir. Ne var ki Yargıtay salt işçi beyanına dayanarak, herhangi bir irade fesadı halinin ispatlanamamış olmasına rağmen (hatta karardan anlaşıldığı kadarıyla bunun derinlemesine irdelenmesine gerek duyulmadan), kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması dayanaklı muvazaa karinesine dayanarak iş güvencesinin hukuki sonuçlarına (işveren açısından yaptırımlarına) hükmetmiş bulunmaktadır. Ortada hukuk tekniği anlamında bir fesih bulunmadığına göre feshin hukuki sonucu olan iş güvencesi hükümleri dairesinde karar vermeye ve buna bağlı ücret ve tazminatlara hükmetmeye imkân bulunmadığı kanaatimizce açıktır. Nitekim Yargıtay; benzer bir olayda bu kararıyla tamamen tezat teflkil edecek biçimde bir karar vermiştir. Söz konusu olayda Yargıtay; işçinin, “….kıdem ve ihbar tazminatı tutarı ile diğer sosyal haklarımın tarafıma ödenmesi halinde ayrılabileceğimi…arz ederim.” Şeklindeki dilekçesi karşısında iş sözleşmesinin feshedilmesini istediği, anılan dilekçenin baskı altında alındığı iddiasının ise kendisince kanıtlanamamış olması karşısında, davacı işçinin isteği ile gerçekleşen feshin geçerli olduğu yönünde bir karar tesis etmiştir. Yargıtay’ın bu kararında da sonuç kanımızca doğru sayılabilecek ise de teknik bir gerekçelendirme ve dayanak eksikliği söz konusudur. Zira geçerli fesih nedenleri arasında ne Yasa metninde ne de gerekçesinde “işçinin koşullu talebi doğrultusunda iş sözleşmesinin feshedilmesi” sayılmış değildir.